英文中的目标和关键结果（OKR）是一种规划和管理公司和员工目标的 策略，由于其有效性而被越来越多地使用。OKR 在人力资源部门的用处令人难以置信，许多人力资源经理已经使用它们来以更少的时间和更少的精力实现目标。 从本质上讲，使用 OKR 分解了实现一个或多个目标所需实现的所有结果（关键结果，从现在开始我们将其称为“KR”）。与其他工作系统的区别在于每个目标的清晰度以及实现这些目标所需遵循的步骤的详细程度。从这个意义上说，OKR 仍然是一个清晰的公司路线图，可以用来简明地评估目标的实现和进度。 OKR 目标模板 更好地定义要遵循的目标，以便您的部门和团队成长 下载模板 在公司中应用 OKR 方法的方法之一是使用可跟踪目标的模板。这就是为什么我们在 Factorial 创建了一个 Excel 格式的模板，您可以完全免费下载该模板。 使用此免费的 HR OKR Excel 模板，您可以用更少的时间和更少的精力实现您的目标。我们希望帮助那些想要优化人力资源管理并改善他们日常生活的公司！ 目录 观看有关 OKR 方法的视频 什么是 OKR？OKR 方法是什么？ 如何在您的公司使用 OKR？ 4 人力资源部门 OKR 目标示例 使用 Excel 模板管理 OKR 目标 OKR目标应用软件可以做什么？ 观看有关 OKR 方法的视频 在几分钟内，我们压缩了您需要的有关该主题的所有基本信息，您可以在新的 Hr Pill 中看到这些信息。
什么是 OKR？OKR 方法是什么？ OKR（Objectives and Key Results）代表“目标和关键结果”，被定义为适用于任何部门或类型公司的规划和目标设定技术。该系统因英特尔和谷歌这两家使用 OKR 系统的大公司而闻名。 通过 OKR 系统，定义了要实现 电话数据 的目标以及为此需要执行的可量化行动。 根据 Google 的说法，OKR 应该是什么样的？ 不仅谷歌使用这种方法来应对所有挑战，它也是如此。LinkedIn、Twitter、亚马逊、Uber 和华为等公司也是如此。然而，最著名的搜索引擎是让我们都想将 OKR 纳入我们的人才管理的品牌。 根据 Google 的经验，OKR 应该是什么样的？以下是 OKR 应具备的一些主要特征： 可量化。您详细说明的所有 OKR 都应该是可量化和可衡量的。否则它们就没用了……例如，“获得更多客户”就不是一个可量化的目标。每个关键结果都应附有一个数字，无论是固定金额、百分比还是日期。确保您可以衡量您的结果！ 合格的。在您预计实现 OKR 的时间段结束时，评价其进展情况。在季度或年末，为每个关键目标评分，其中 0 表示“我们尚未接近”，1 表示“目标已实现”。
民众。公司中的每个人都必须能够实现所有目标。不仅是董事或经理，任何员工都应该认识他们。可见性鼓励人员和部门之间的协作，并提供对所追求的目标的清晰想法。如果没有这一点，您将无法协调员工的努力。 雄心勃勃。达不到目标总是比不费吹灰之力实现目标要好。如果您的团队或公司在实现其目标方面没有任何困难，那么您可能无法走得尽可能远。OKR 必须雄心勃勃并且略高于预测。你必须胸怀大志，无所畏惧！ 谷歌以在评估其目标进度时使用从0到1的等级而闻名，这些结果被用作规划未来目标的参考，总是寻找可实现但又雄心勃勃的目标。 此外，这些目标的管理方式与绩效评估不同，也不被理解为要执行的任务清单；它们只是提高公司生产力和效率的工具。 Banner HR 软件因子绩效 不同含义：OKR 与 OKR 关键绩效指标 KPI （关键绩效指标）是衡量活动或流程绩效的单位。例如，销售部门每月关闭的账户数量。尽管它们必须遵循与 OKR 类似的规则（它们必须具体、可衡量、负担得起且相关），但它们并不完全相同，这就是为什么它们被认为是不同的方法论。 一方面，正如 Google 所做的那样，KPI 是衡量员工绩效的工具，而 OKR ……则没有那么重要。OKR 虽然是目标，但并不是为了衡量员工的绩效，而是为了激励他们并为他们提供方向。 例如，人力资源部门的 KPI 可以是人才保留、缺勤、平均招聘时间或实现目标所需的时间。 |
